Der Blick nach innen: HR Analytics im Unternehmen

12.09.2019 | Barbara Wittmann

HR Angestellte besprechen Analytics
Quelle: LinkedIn

Nicht umsonst steht die diesjährige Zukunft Personal Europe unter dem Motto „Leading in permanent beta“. Führungs- und Personalfachkräfte müssen laufend hinterfragen, ob ihr Unternehmen mit dem Status Quo noch bestmöglich aufgestellt ist oder ob es nötig ist, Änderungen einzuleiten. Dieses Thema wird allerdings häufig nur halbherzig angegangen. Viele sind der Meinung, dass sich die Kultur im Unternehmen ohnehin kaum steuern lässt. Mit einem datenbasierten Ansatz und modernen Analytics-Tools ist es jedoch durchaus möglich, die Entwicklungen im Unternehmen nicht nur zu erfassen, sondern auch zu beeinflussen.

Moderne Tools sind Pflicht

Die Kultur im Unternehmen wird maßgeblich von den Mitarbeitern beeinflusst – so weit, so bekannt. Wie groß dieser Einfluss ist und welche Wechselwirkungen sich durch die Entwicklungen am Arbeitsmarkt ergeben, gilt es heute mehr denn je zu erfassen und schnellstmöglich darauf zu reagieren. Das liegt nicht nur am häufig angesprochenen Fachkräftemangel, sondern auch daran, dass sich Technologien und Fähigkeiten rasend schnell weiterentwickeln. Ein ganzheitlicher Blick auf den Pool an Mitarbeitern und den vorhandenen Fähigkeiten ist hierbei unerlässlich, um die drei wesentlichen Phasen der Personalplanung abzudecken.

Planung:

Am Anfang steht die Bestandsaufnahme. Wie ist das Unternehmen aufgestellt? Welche Fähigkeiten brauchen wir? Welche lassen sich erlernen, welche müssen von extern geholt werden? Wie sieht die Altersstruktur aus? Nur wer diese Fragen beantworten kann, ist in der Lage, zu verstehen, wie sich die Belegschaft und die zugehörigen Fähigkeiten zusammensetzen und welche Bedürfnisse sich daraus in absehbarer Zeit ergeben. Wer diese Fragestellungen versteht, kann die daraus resultierenden Chancen besser nutzen. Wenn beispielsweise ein Generationenwechsel im Unternehmen bevorsteht, können Führungskräfte diesen zum Anlass nehmen, um gleichzeitig die Digitalisierung intern voranzutreiben und neue Prozesse und Tools zu etablieren.

"Geprüft werden sollte, ob „Cultural Fit“ vorhanden ist, d.h. ob der Kandidat oder die Kandidatin auch gut in das Unternehmenpasst."

Recruiting:

Früher standen bei Bewerbern hauptsächlich die vorhandenen Qualifikationen und Fähigkeiten im Vordergrund. Heute wird auch stärker berücksichtigt, ob ein „Cultural Fit“ vorhanden ist, d.h. ob der Kandidat oder die Kandidatin auch gut in das Unternehmen passt. Was dabei auch nicht zu kurz kommen darf, ist die Frage, ob die jeweiligen Personen in der Lage sind, langfristig einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen. Neben den bereits vorhandenen Fähigkeiten, muss auch geprüft werden, in welche Richtung er oder sie sich weiterentwickeln wird bzw. kann und wie sich diese Entwicklung mit zukünftigen Bedürfnissen des Unternehmens deckt. Neueinstellungen dürfen nicht nur eine bestehende Lücke schließen, sondern müssen auch ein „Growth Mindset“ mitbringen.

"Neueinstellungen dürfen nicht nur eine bestehende Lücke schließen, sondern müssen auch ein „Growth Mindset“ mitbringen."

Entwicklung:

Die langfristige Entwicklung der Mitarbeiter liegt natürlich nicht allein in deren Händen. Personalverantwortliche müssen in der Lage sein, die Trends und Anforderungen ihrer Branche zu verstehen und ihre Mitarbeiter dahingehend weiterbilden, damit im Unternehmen keine Wissenslücken entstehen. E-Learning-Angebote bereitzustellen und generell eine „Always be Learning“-Kultur zu etablieren, ist ein wesentlicher Faktor der zukunftsorientierten Mitarbeiterförderung

"Eine „Always be Learning“-Kultur zu etablieren, ist ein wesentlicher Faktor der zukunftsorientierten Mitarbeiterförderung."

In alle Richtungen denken

Je nach Branche, Unternehmensgröße oder Region können die Herausforderungen der drei Phasen unterschiedlich stark ins Gewicht fallen. Entscheidend ist dabei, zu wissen, welche Maßnahmen im Rahmen der individuellen Herausforderungen sinnvoll sind und auch durchaus „out of the box“ zu denken. Wenn sich eine wichtige Stelle partout nicht mit gewünschten Kandidaten besetzen lässt, kann es Abhilfe schaffen, die Stelle mit einem bereits vorhandenen Mitarbeiter zu füllen, der bereits einen Teil der erforderlichen Kenntnisse abdeckt und dann dessen Stelle dann nachzubesetzen. Durch gezielte Fortbildung ist er oder sie häufig schnell in der Lage, die gewünschte Leistung zu bringen – und gleichzeitig schafft ein Unternehmen so attraktive Entwicklungsmöglichkeiten für die eigenen Mitarbeiter.

Grundvoraussetzung für solche Maßnahmen ist ein permanenter Blick auf die vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeiter. Nur wer HR Analytics auf Basis von Echtzeitdaten betreibt, kann Herausforderungen zeitnah identifizieren, Maßnahmen ergreifen und somit Einbußen in der Produktivität begrenzen oder gar verhindern.

"Nur wer HR Analytics auf Basis von Echtzeitdaten betreibt, kann Einbußen in der Produktivität begrenzen oder gar verhindern."

HR Analytics ermöglicht zudem Analysen zu anderen Themen. Zum Beispiel lässt sich feststellen, zu welchen Unternehmen Mitarbeiter abwandern und in welchen Bereichen oder an welchen Standorten die Fluktuation am größten ist. Daraus kann die Personalabteilung Schlüsse ziehen, welche Vorzüge die Abwanderungsziele bieten, oder Probleme zeitnah im eigenen Unternehmen identifizieren.

Auch die Diversität der eigenen Belegschaft lässt sich mit der richtigen Lösung visualisieren. Da eine möglichst heterogene Zusammensetzung von Teams laut Untersuchungen Innovation fördert, ist das ein entscheidender Faktor. Solche Beispiele zeigen: Wer die Unternehmenskultur aktiv gestalten will, dem bieten Datenanalysen und systematisches Mitarbeiter-Feedback eine wichtige Entscheidungsgrundlage.

"Wer die Unternehmenskultur aktiv gestalten will, dem bieten Datenanalysen und systematisches Mitarbeiter-Feedback eine wichtige Entscheidungsgrundlage."

Unternehmenskultur durch Daten greifbar machen, das ist unser Fokus auf der diesjährigen Zukunft Personal Europe. Wir freuen uns, Sie kommende Woche vor Ort an unserem Stand in Halle 3.1, Stand F.29 willkommen zu heißen und dort gemeinsam mit Ihnen das Thema genauer zu beleuchten.

Wie stehen Sie zum Thema? Setzen Sie bereits auf HR Analytics? Hinterlassen Sie mir gerne einen Kommentar.

Über die Autorin

Barbara Wittmann

Barbara Wittmann ist seit Mai 2016 bei LinkedIn Leiterin für den Bereich Rekrutierungslösungen in der DACH-Region und Mitglied der Geschäftsleitung im deutschsprachigen Raum. Davor war sie Senior Vice President of Sales and Operations bei ImmobilienScout 24 und bekleidete verschiedene leitende Positionen bei Dell. Insgesamt blickt sie auf mehr als 20 Jahre Erfahrung zurück.