Employer Branding: Mitarbeiterengagement als Vorteil im Wettbewerb um Top-Talente – Alexandre Pachulski im Interview

27.09.2019 | Redaktion Zukunft Personal

Gespräch zu Employer Branding und Mitarbeiterengagement
Quelle: Talentsoft

Alexandre Pachulski ist Mitbegründer von Talentsoft. In seiner Rolle als Keynote Speaker auf der Zukunft Personal Europe 2019 stellte er seine Vision und den Platz des Menschen in der Ära der Maschinen und der künstlichen Intelligenz vor. Vorab spricht er im Interview über die Bedeutung von Mitarbeiterengagement für das Employer Branding.

 

1. Was bedeutet Mitarbeiterengagement?

„Dass Menschen glücklich bei der Arbeit sind. Freude und Erfüllung am Arbeitsplatz spielen eine große Rolle für die Produktivität, Motivation und besonders die Stimmung der Mitarbeiter. Das Gefühl, am richtigen Ort zu sein und sich mit der Arbeit zu identifizieren, schafft eine engagierte Belegschaft.

Der Begriff ‚Engagement‘ hat im Kontext des Personalwesens übrigens zwei Bedeutungen. Eine bezieht sich auf die Motivation der Mitarbeiter, also ihre Produktivität, die andere auf den Aufbau und das Zusammenspiel eines Teams. Dieser Prozess beginnt im Recruiting. Mitarbeiterengagement impliziert also die Verbindung der richtigen Persönlichkeiten. Manager und Personaler stellen hier die Weichen.“

"Mitarbeiterengagement impliziert also die Verbindung der richtigen Persönlichkeiten. Manager und Personaler stellen hier die Weichen."

2. Warum ist Mitarbeiterengagement so wichtig?

„Die Mitarbeiter prägen die Kultur und Werte eines Unternehmens. Ihre Integration ist also essentiell. Dies sage ich oft Unternehmensgründern, die ihr erstes Team bilden.

Die Motivation verbindet die einzelnen Persönlichkeiten mit dem Unternehmensziel. Das Engagement der Mitarbeiter geht dabei über die reine Arbeit hinaus. Gemeinsame Erlebnisse verbinden. Dies erfordert, beginnend beim Recruiting-Prozess, ein hohes Team-Verständnis. Vergleichbar mit dem Aufbau einer Sportmannschaft, gilt es, ein engagiertes Kollektiv zu formen, um das gemeinsame Ziel zu erreichen.

3. Was kann ein Arbeitgeber tun, um Mitarbeiterengagement im Unternehmen zu fördern?

"Arbeitgeber sollten dem Handeln ihrer Mitarbeiter stets einen Sinn geben. Das heißt, Ziele klar definieren und jedem Beitrag im Erreichen dieser Bedeutung geben."

„Arbeitgeber sollten dem Handeln ihrer Mitarbeiter stets einen Sinn geben. Das heißt, Ziele klar definieren und jedem Beitrag im Erreichen dieser Bedeutung geben. Schlussendlich ist es also eine Frage des Managements.

Für Unternehmen ist jede Form von ‚Rückzug‘ oder ‚Gleichgültigkeit‘ kostspielig. Die USA kosten diese jedes Jahr mehrere Milliarden Dollar. Es gibt Schätzungen, die angeben, dass weltweit 91 Prozent der Mitarbeiter nicht ‚engagiert‘ arbeiten. Dies betont einmal mehr die Relevanz, Talente zu fördern. Neugierde zu wecken, neue Dinge auszuprobieren und kontinuierlich Feedback zu geben, sind dazu die ersten Schritte. Mitarbeiter entdecken ihre Talente oft, wenn sie aus ihrer Komfortzone heraustreten und verstehen, wie ihre Arbeit zum Erreichen des Unternehmensziels beiträgt. Dieses Bewusstsein erhöht maßgeblich das Engagement.“

"Es gibt Schätzungen, die angeben, dass weltweit 91 Prozent der Mitarbeiter nicht ‚engagiert‘ arbeiten. Dies betont einmal mehr die Relevanz, Talente zu fördern."

4. Das Besetzen von freien Stellen ist die eine Sache, das Halten von gutem Personal eine andere. Wie kann ich als Arbeitgeber meine Top-Talente halten?

„Die Besetzung von Stellen fällt in das Aufgabengebiet des HR, das Halten von Top-Talenten hingegen in das des Managements. Um Talente im Unternehmen zu halten, müssen die Managementprozesse regelmäßig überprüft werden: Entsprechen diese den Erwartungen und Bedürfnissen der Arbeitnehmer?

"Die Besetzung von Stellen fällt in das Aufgabengebiet des HR, das Halten von Top-Talenten hingegen in das des Managements."

Ich bin von der Kraft eines kontinuierlichen Dialoges überzeugt. Manager behalten dadurch den Überblick, können potenzielle Probleme frühzeitig erkennen und bei Bedarf handeln. Damit dies funktioniert, bedarf es einer offenen und ehrlichen Kultur, in der Mitarbeiter keine Angst davor haben, auch unangenehme Themen anzusprechen. Deshalb ist es wichtig, dass Emotionen ihren Platz am Arbeitsplatz haben.“

5. Was glauben Sie, wieso kommen selbst große Unternehmen momentan nicht an Top-Talente?

„Ich glaube nicht, dass der Mangel an Top-Talenten etwas mit der Unternehmensgröße zu tun hat, vielmehr mit der Starrheit des jeweiligen Arbeitsumfeldes. Das Problem liegt meist darin, dass das Potenzial der Talente nicht erkannt wird oder, noch schlimmer, Mitarbeiter ihr eigenes Talent nicht entdecken.

"Ich glaube nicht, dass der Mangel an Top-Talenten etwas mit der Unternehmensgröße zu tun hat. Das Problem liegt meist darin, dass das Potenzial der Talente nicht erkannt wird oder, noch schlimmer, Mitarbeiter ihr eigenes Talent nicht entdecken."

Dann gibt es die weit verbreitete Annahme, wir müssten von unserer eigentlichen Persönlichkeit zu einer beruflichen wechseln, sobald wir den Arbeitsplatz betreten. Also zu einem konventionellen Auftritt mit uniformem Fachjargon. Dieses Muster gilt es zu durchbrechen und der Persönlichkeit, den Emotionen und menschlichen Beziehungen die Bedeutung geben, die sie verdienen. Nur so kommen wir als Arbeitnehmer und Individuum voran. Jeder Mitarbeiter kann ein Top-Talent sein, wenn Unternehmen ihn ermutigen, seine Einzigartigkeit zu entdecken.“

6. Gibt es Differenzen zwischen dem gewünschtem Mitarbeiterengagement aus Arbeitgebersicht und aus Sicht der Top-Talente?

„Ja, da gibt es Unterschiede. Fest verankert ist die Annahme, dass die Motivation von Top-Talenten auf Geld, Boni oder Urlaub basiert. Diese mögen durchaus zu kurzfristigem Engagement führen, bewegen sich aber fernab von dem, was erstrebenswert ist.

Top-Talente wollen das Gefühl haben, zum übergeordneten Ziel des Unternehmens beizutragen und die Ergebnisse ihres Handelns sehen. Wenn Mitarbeiter ihre tägliche Arbeit verrichten, ohne den Zweck zu kennen, mangelt es oft an besagten Managementprozessen.

In der idealen Welt haben Mitarbeiter ihren ‚Platz‘ in der Organisation gefunden und der Arbeitgeber versteht ihre Talente. Dann gibt es zwischen beiden Parteien keine Differenzen in Hinblick auf das gewünschte Mitarbeiterengagement.“

Über Alexandre Pachulski

Alexandre Pachulski

Alexandre Pachulski ist Mitbegründer und CPO von Talentsoft. Der promovierte Informatiker verfügt über mehr als 10 Jahre Erfahrung in den Bereichen Personalmanagement und IT. Überzeugt, dass die Kombination von Ausbildung und Technologie die Welt verändern kann, beteiligt er sich an der Gründung einer Schule in Frankreich zu Förderung der Talententwicklung von Kindern. In seinem aktuellen Buch teilt er seine Vision der „Human Singularity“ in einer sich verändernden Arbeitswelt.