Wie Sie engagierte Mitarbeiter gewinnen und binden!

Führen Sie sich doch einmal folgendes vor Augen: Ein durchschnittliches Berufsleben bis zur Rente dauert ca. 45 Jahre, 16.425 Tage, 394.200 Stunden oder 23.652.000 Minuten! Kaum ein Arbeitnehmer verbringt mittlerweile seine überwiegende Berufszeit bei ein und demselben Arbeitgeber. Vielmehr sind es gerade Themen wie Fluktuation und Fachkräftemangel, die Unternehmen in diesen Zeiten stark belasten. Beschäftigen diese Themen auch Sie?

Diese 5 Aspekte helfen ihnen bei der Bindung engagierter Mitarbeiter:

1. Wofür steht Ihr Unternehmen?

Simon Sinnek hat mit seinem TED Auftritt vor einigen Jahren einen echten Durchbruch erlebt. Sein Beitrag „starting with Why“ ist mittlerweile auf YouTube eines der Videos mit den höchsten Klickzahlen. Zu Recht, denn er erklärt, was erfolgreiche Unternehmen von weniger Erfolgreichen unterscheidet. Die meisten Unternehmen sind sehr klar darin zu formulieren, was sie tun und wie sie es tun. Viele vergessen jedoch zu formulieren, warum sie etwas tun. Das „Warum“ allerdings ist der Klebstoff, der Menschen zum Bleiben bringt. Wenn man Mitarbeiter befragt, ob sie sich dem Unternehmen verbunden fühlen, dann ist folgendes entscheidend: Den Sinn und den eigenen Beitrag für das große Ganze zu verstehen – das macht den Unterschied.

2. Wie machen Sie Ihre Führungskräfte fit, diese Themen verständlich zu transportieren und vorzuleben?

Seien wir ehrlich: Wenn überhaupt das „Warum“ formuliert wird, dann wird es im Rahmen von Hochglanzbroschüren und Plakaten an die Mitarbeiter transportiert. Erlebbarkeit sieht anders aus. Wer, wenn nicht die Führungsmannschaft, kann für die © Mahlstedt-Training-Coaching-Consulting Sinnvermittlung verantwortlich sein? Ein Kunde von uns hat das sehr erfolgreich in die Praxis umgesetzt. Zunächst wurde mit der Topebene gemeinsam erarbeitet, wie sie das „Warum“ und die damit verbundenen Werte transportieren wollen. Danach hat jede Führungskraft die nächste Ebene gebrieft, bis auch wirklich mit jedem einzelnen Mitarbeiter gesprochen wurde. Der Vorteil: Es wurden mehr und mehr Rollenvorbilder etabliert.

"Trainiert die Führungskraft ihre Mitarbeiter zu Wertethemen aus eigener Überzeugung heraus, dann werden diese auch erlebbar."

3. Wie wissen Sie, was Ihre Mitarbeiter an ihrer Tätigkeit schätzen und welche Veränderungen sie sich wünschen?

Viele Unternehmen investieren viel Zeit und Geld in Mitarbeiterbefragungen. Und machen dann nichts aus den vorliegenden Ergebnissen. Mitarbeiter, die sich trauen auch kritische Rückmeldungen zu geben, erwarten Veränderung. Es ist schon nachvollziehbar, dass größere Veränderungen nicht über Nacht passieren. Doch Signale, dass die Botschaft angekommen ist, können Sie Ihren Mitarbeitern geben. Wenn Sie also Mitarbeiterbefragungen durchführen, dann nutzen Sie die Ergebnisse zur echten und fühlbaren Verbesserung von Klima und Co. Diese Aufgabe lediglich an die Führungskräfte zu delegieren, greift häufig zu kurz. Denn diese fühlen sich oftmals damit im Regen stehen gelassen. Natürlichen sollen sich die Führungskräfte gerade mit den kritischen Rückmeldungen transparent und offen auseinandersetzen. Doch auch sie brauchen Rückhalt und Begleitung, damit nicht das basisdemokratische Gefühl von „ich backe mir meine Führungskraft“ aufkommt. Wenn zutiefst verunsicherte Manager auf unreflektierten Befragungsergebnissen sitzen bleiben, passiert das Gegenteil von Veränderung. Für eine offene Kommunikationskultur sind anonyme Befragungen ohne Aufarbeitung nicht der richtige Weg!

4. Welche Priorität hat das Thema „berufliche Weiterentwicklung“ bei Ihnen?

"Kennen Sie Ihre ungeschliffenen Rohdiamanten? Wissen Sie, wer die Nachfolge für Key-Positionen im Unternehmen antreten kann?"

Ich erlebe oftmals, dass Mitarbeiter ihre wahren Gründe für den Unternehmenswechsel erst im Exit-Interview offenbaren. Nur dann ist es zu spät, um tätig zu werden. Von mangelnden Perspektiven ist dann häufig die Rede und das, obwohl der Entwicklungsplan den nächsten Schritt bereits vorsah. Leider wurde das nicht offen kommuniziert, weil die Befürchtungen groß © Mahlstedt-Training-Coaching-Consulting waren, dass der Mitarbeiter diesen Schritt vielleicht zu früh einfordern könnte. Nur was ist erfolgsversprechender? Mit dem Mitarbeiter gemeinsam und transparent, die nächsten Schritte besprechen? Oder ihn im Unklaren lassen, so dass er sich aktiv nach Alternativen umschaut?

5. Wie sorgen Sie für echte und spürbare Diversity?

Unternehmen mit diversen Teams haben einen echten Wettbewerbsvorteil.

"So haben Studien schon früh belegt, dass Unternehmen mit mind. 3 Frauen in Top Führungsposition bis zu 25 % mehr Eigenkapitalrendite erwirtschaften."

Und obwohl viele Unternehmen das Thema „mehr Diversity“ in ihre Strategie aufgenommen haben, sind wir bei diesem Thema noch echtes Entwicklungsland, Schlusslicht in Europa. Top ausgebildete Mitarbeiter wollen Rollenmodelle sehen, bevor sie sich für ihr Unternehmen entscheiden. Sie wollen erkennen, dass solche Versprechen kein Lippenbekenntnis sind, und dass der Rahmen für Vielfalt gegeben ist. Doch Vielfalt schafft auch Unruhe: Querdenken, so sagt schon das Wort, ist eben nicht immer gerade aus. Damit ein Unternehmen das aushält und nutzen kann, ist eines klar: „Diversity“ muss Chefsache sein und ganz „oben aufgehängt“ werden. Sonst bleibt es bei Lippenbekenntnissen und null Prozent Selbstverpflichtung.

Mitarbeiter verlassen meist nicht die Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzte. Wenn Sie in Ihre Führungskultur investieren, investieren Sie gleichzeitig in die Mitarbeiterbindung. Der Satz “Die Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital“ ist hinlänglich bekannt. Doch war er schon einmal dringlicher als heute?