Altersdiversität im Recruiting: Warum das Alter keine Rolle spielen sollte

Machen wir ein kleines Gedankenexperiment. Stellen wir uns vor, wir sind Personaler*innen und sollen eine*n neue*n Marketing-Mitarbeitende*n finden. Jeweils drei Lebensläufe liegen uns vor, die Bewerbenden sind 20, 40 und 60 Jahre alt. Wen würden wir vermutlich nicht nehmen und warum?

Vermutlich haben viele ähnliche Reaktionsmuster: die 60-jährigen fliegen raus, weil sie zu teuer sind und nur noch wenige Berufsjahre vor sich haben. Den 20-Jährigen wird mutmaßlich nachgesagt, sie seien noch zu grün hinter den Ohren. Das Ergebnis: Viele Personaler*innen würden sich auf die 40-Jährigen fokussieren. Mal ganz davon abgesehen, dass Stellenausschreibungen, Anforderungen an Bewerbungsunterlagen und Auswahlverfahren gemäß Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) grundsätzlich diskriminierungsfrei ausgestaltet sein müssen, können wir angesichts des Fachkräftemangels uns den Luxus, Menschen im Recruiting-Prozess nur aufgrund ihres Alters zu ignorieren, schlicht nicht mehr leisten. Denn: Ein Recruiting-Prozess, der Altersdiversität als Chance statt als limitierenden Faktor versteht, bietet für Unternehmen große Chance. Und das – so auch die These meines Buches »Du bist mehr als eine Zahl« ist weniger kompliziert, als viele denken mögen.

#1 Vorurteile bewusst machen

Für mich setzen sowohl Stellenausschreibungen als auch Bewerbungsgespräche voraus, dass Recruiter*innen für das Thema »Altersdiskriminierung« sensibilisiert sind, ihre Worte feinfühlig zu wählen wissen und idealerweise den Rekrutierungsprozess in einem altersgemischten Team verantworten. Zu Beginn des Prozesses sollten sie sich darüber klar werden, welche Bewerbenden sie bewusst oder unbewusst bevorzugen. Erst wenn überall die Einsicht herrscht, dass diese entsprechenden Vorurteile existieren, können wir sie auch konkret angehen und aus der Welt schaffen. Ein Beispiel: Gerade im Tech-Bereich herrscht oft die falsche Vorstellung, dass jüngere Gründer*innen erfolgreich sind – das Durchschnittalter der Gründer der obersten 0,1 Prozent-Firmen liegt Studien zufolge aber bei 45 Jahren.

#2 Zielgruppengerechte Ansprache

Altersdiverses Recruiting erfordert außerdem, nicht nur die Kanäle der Generation Y und Z zu bedienen, sondern alle Menschen zielgruppengerecht anzusprechen. Blogs, Foren, Chats und Aufrufe über Facebook und X sind unabdingbar. Auch Instagram wird immer wichtiger. Eine Landing Page mit Gamification-Elementen gibt dem Ganzen eine interaktive Note. Und auch herkömmliche Medien wie Zeitungen und Zeitschriften müssen bedient werden, bei lokalem Bezug kann auch ein Aushang im Supermarkt eine gute Idee sein.

#3 Quereinstieg fördern

In meinem Buch beschreibt Michaela Jaap, Head of Corporate Culture and Responsibility bei Hays, dass gerade im Bereich Vertrieb oder Recruiting die Hochschulabsolvent*innen den Bedarf in diesen Bereichen kaum mehr decken können. Daher müssen sich Unternehmen für Quereinsteiger öffnen und attraktiv werden – auch für solche jenseits der 50. Dafür braucht es aber flexible Arbeitsmodelle und attraktive Formate, die das Paradigma des lebenslangen Lernens endlich ernst nehmen.

#4 Fokus auf die Benefits lenken

Wir haben gerade auf das Thema Alter einen immens risikobehafteten Blick – und der trübt oft unsere Perspektive auf das Thema, weil wir Altern selbst mit etwas Negativem konnotieren. Dabei sind gerade in der Arbeitswelt die Benefits enorm. Zahlreiche Studien belegen, dass altersdiverse Teams besser performen, weil sie innovativer und stressresistenter sind. Diese Vorteile müssen im Unternehmen durch gelebte Praxis sichtbar gemacht werden. Machen Sie Role Models stark und kommunizieren Sie die Erfolge von altersdiversen Teams auch nach außen. Dann erledigen sich auch die Vorurteile von selbst.

Employer Branding: Altersdiversität als Erfolgsfaktor

Auch, wenn diese vier Maßnahmen nur einen Bruchteil der Möglichkeiten für altersdiverses Arbeiten abbilden, so zeigen sie doch, dass generationenübergreifendes Arbeiten kein Hexenwerk ist. Der Professor für Psychologie Sven Lindberg an der Universität Paderborn vergleicht in meinem Buch Generationenmanagement mit Changemanagement-Prozessen. Auch hier geht es im Kern darum, die Ablehnung gegenüber etwas Neuem zu durchbrechen. Der Vorteil: Mit solchen Prozessen kennen wir uns aus, wir wissen, was es braucht. Allen voran einen erklärten Willen, ein Klima der Veränderung und die Einbindung der gesamten Organisation. In Zeiten des massiven Fachkräftemangels, der sich in den nächsten Jahren noch weiter zuspitzen wird, ist ein altersdiverses Zusammenarbeiten im Unternehmen gleichermaßen ein großer Faktor für die Mitarbeitendenbindung wie auch für die Gewinnung von motiviertem Personal. Denn: Entscheidend für die Qualität von Mitarbeitenden ist nicht das Geburtsjahr, sondern Passion, Potentiale und Persönlichkeit.

Mein Buch »Du bist mehr als eine Zahl. Warum das Alter keine Rolle spielt.« erscheint am 29. Februar im Murmann Verlag und kann HIER vorbestellt werden.