Warum analoges Lernen in Zeiten von KI die größte Chance für L&D ist

Max Braunleder | 02.06.2026

Wenn Unternehmen heute über die Zukunft von Lernen sprechen, klingt das oft technisch. KI-Coaches, Microlearning, Lernpfade, personalisierter Content. Alles spannend. Aber ehrlich gesagt geht mir diese Debatte nicht weit genug.

Die wichtigste Frage in der Führungskräfteentwicklung lautet gerade nicht: Welches neue Tool rollen wir aus? Sie lautet: Was entwickelt Menschen wirklich, wenn alles um uns herum schneller und automatisierter wird?

Das erste Missverständnis: KI macht Lernen vor allem effizienter

Früher wurde Leistung gerne mit Anwesenheit verwechselt. Wer lange am Schreibtisch saß, galt als engagiert. Heute drohen wir, Lernen mit Nutzung zu verwechseln. Wer viele Klicks auf der Lernplattform macht, gilt als entwicklungsbereit.

Beides ist Quatsch.

Der DDI Global Leadership Forecast 2025 hat 11.000 Führungskräfte befragt. Vier von zehn überlegen, ihre Rolle abzugeben. Eine Robert-Walters-Studie zeigt: 72 Prozent der Gen Z wollen lieber Spezialist:in bleiben als Führungskraft werden. Und ausgerechnet jetzt wachsen die Budgets für KI-Lernplattformen zweistellig.

Was, wenn das Problem genau das ist, was wir gerade als Lösung verkaufen?

Ich glaube: ja.

Das zweite Missverständnis: Wir behandeln Führung wie Wissen

In vielen Organisationen wird Führungsentwicklung wie Wissensvermittlung behandelt. Skills definieren, Module bauen, Inhalte ausrollen. Wenn KI ins Spiel kommt, geht das alles nur schneller. Kürzere Häppchen, mehr Personalisierung.

Aber Führung ist kein Wissen. Führung ist Verhalten in schwierigen Situationen, wenn niemand mehr genau weiß, was richtig ist. Sie ist Urteilsfähigkeit, wenn die Datenlage unklar ist. Sie ist Haltung, wenn niemand mehr zuschaut. Sie ist die Fähigkeit, ein Team durch eine Veränderung zu führen, deren Ziel man selbst noch nicht ganz versteht.

Daniel Kahneman, Psychologe und Nobelpreisträger, hat in "Schnelles Denken, langsames Denken" zwei Modi unseres Denkens beschrieben. System 1 ist schnell, intuitiv, automatisch. System 2 ist langsam, anstrengend, bewusst. Microlearning bedient fast nur System 1. Acht Minuten Input, schnell verdaubar. Sinnvoll für Vokabeln, Tools, Compliance.

Führung ist klassische System-2-Arbeit. Wer das in System-1-Häppchen verpackt, trainiert nicht Führen. Er trainiert Konsumieren.

Was die Wissenschaft seit Jahrzehnten weiß

Die Psychologin Christina Lacerenza hat 2017 im Journal of Applied Psychology die größte Auswertung von Führungstrainings veröffentlicht. 335 Studien aus über hundert Jahren Forschung.

Das Ergebnis ist klar. Führungstrainings wirken stark. Aber nur, wenn vier Dinge zusammenkommen.

Verteilt statt komprimiert. Über Monate, nicht in ein Wochenende gepresst.

Präsenz statt Bildschirm. Echte Räume, echte Menschen, echte Reibung.

Begleitet statt selbst gemacht. Mit Trainer:innen, nicht in der eigenen Inbox.

Praxis statt Theorie. Übung in echten Situationen, nicht nur Konzepte erklären.

Diese Liste liest sich wie eine Negativbeschreibung dessen, was KI-Lernplattformen gerade als Zukunft verkaufen.

Das heißt nicht, dass Microlearning sinnlos ist. Hermann Ebbinghaus hat 1885 gezeigt, dass wir bis zu 70 Prozent neuer Informationen innerhalb von 24 Stunden vergessen. Häufige Wiederholung wirkt dagegen. Aber das eigentliche Problem in der Führungsentwicklung ist nicht das Vergessen. Es ist das Nicht-Umsetzen.

Die Zombies in unseren Trainings

Der Sozialpsychologe Alex Haslam und seine Kolleg:innen haben 2024 im Leadership Quarterly eine Arbeit veröffentlicht: "Zombie Leadership". Tote Ideen über Führung, die wissenschaftlich längst widerlegt sind, aber weiter durch Trainings und Bücher geistern.

Die hartnäckigste: Führung sei eine Eigenschaft besonderer Menschen. Wenige können führen, viele müssen folgen. Falsch. Führung ist kein Persönlichkeitsmerkmal. Sie ist ein sozialer Prozess.
Die ganze Microlearning- und KI-Coach-Industrie sitzt auf diesem Zombie. Sie verkauft das Versprechen, dass aus jedem Talent mit der richtigen App eine Führungskraft wird. Personalisiert. Modular zusammengeklickt.

Wissenschaftlich ist das ungefähr so seriös wie ein Persönlichkeitstest aus dem Internet.

Warum ausgerechnet jetzt das Analoge zur Chance wird

Okay. Halten wir das mal gegen die Realität. Die Welt läuft trotzdem in die andere Richtung. Mehr Tempo, mehr Tools, mehr Skalierung. Wer auf Tiefe setzt, verliert.

Ich sehe das anders. Ausgerechnet wegen KI.

KI kann Information schnell und billig zugänglich machen. Personalisiert, rund um die Uhr. Damit wird reine Wissensvermittlung kaum noch etwas wert sein. Das macht der Algorithmus jetzt besser als jede L&D-Abteilung.

Was passiert dann mit dem Wert von Lernen?

Er verschiebt sich nach oben. Was knapp wird, wird teuer. Und knapp wird genau das, was Algorithmen nicht können. Aufmerksamkeit, die nicht zerstreut ist. Reflexion, die Zeit hatte. Reibung mit Menschen, die einem widersprechen, ohne dass man die App zumachen kann. Vertrauen, das über Monate gewachsen ist.

Wir bilden gerade die erste Generation Führungskräfte aus, deren wichtigste Lernerfahrungen Push-Notifications waren. Sie wundern sich, dass sie nichts gelernt haben. Die Wissenschaft wundert sich nicht.

Das Pendel schwingt zurück. Nicht aus Romantik. Aus Knappheit. Analog ist nicht mehr das Alte. Analog wird das Premium.

Was Führungskräfte wirklich brauchen

Vier von zehn Führungskräften wollen ihre Rolle abgeben. Die Gen Z will gar nicht erst hinein. Und wir wundern uns, woher der Mangel an guten Führungskräften kommt.

Dabei ist die Logik einfach. Wir wollen zufriedene und leistungsfähige Mitarbeitende. Dafür brauchen wir zufriedene und leistungsfähige Führungskräfte. Beides hängt zusammen.

Und beides bekommen wir nicht durch den nächsten Lernsnack auf dem Smartphone. Wir bekommen es, wenn wir Menschen, die führen wollen, ernst nehmen. Wenn wir sie über Jahre begleiten, statt sie einmal in ein Wochenendseminar zu setzen und dann zurück in den Maschinenraum zu schicken. Wenn wir sie auch dann nicht alleine lassen, wenn es schwierig wird.

Das ist Wertschätzung. Und genau das kann keine Lern-KI leisten, so hilfreich sie bei reiner Wissensvermittlung auch sein mag. Haltung entsteht nicht in Push-Notifications. Verhaltensänderung entsteht nicht in der Inbox. Wer Führungskräfte tragfähig machen will, braucht Lernerfahrungen, die wirklich berühren und über Zeit wirken. Das ist anstrengender als ein Algorithmus. Aber es ist das, was am Ende den Unterschied macht.

Worum es im Kern geht

Diese Debatte ist gut geführt, wenn sie weder technikverliebt noch technikfeindlich ist.

KI wird in der Personalentwicklung eine riesige Rolle spielen. Sie wird Wissen vermitteln, Vorbereitung beschleunigen, Wiederholung organisieren. Das ist gut so. Aber Führungskräfte werden dadurch nicht zwangsläufig besser. Die Forschung sagt seit Jahrzehnten das Gegenteil. Wir hören nur nicht zu, weil die Antwort schlecht passt zu einer Branche, die alles immer größer und schneller machen will.

KI zwingt uns gerade, präziser zu werden. Wofür ist Lernen wirklich da? Was darf schnell sein, was muss langsam sein? Wo reicht ein Algorithmus, und wo braucht es einen Menschen, der zuhört?
Darin liegt die eigentliche Chance. Nicht darin, dass KI das Lernen ersetzt. Sondern darin, dass sie uns zwingt, Lernen wieder ernst zu nehmen.

Bei uns in der TAM arbeiten wir aus dieser Überzeugung. Lange Bögen über Monate. Feste Kohorten. Echte Räume. KI nutzen wir, wo sie hilft. Aber das Herzstück bleibt analog. Nicht aus Tradition. Aus Wirkung.

_{Quellen: DDI Global Leadership Forecast 2025 · Robert Walters Survey 2024 zur Karriereorientierung der Gen Z · Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686–1718. · Haslam, S. A., Alvesson, M., & Reicher, S. D. (2024). Zombie leadership: Dead ideas that still walk among us. The Leadership Quarterly. · Kahneman, D. (2011). Schnelles Denken, langsames Denken. Penguin/Siedler. · Ebbinghaus, H. (1885). Über das Gedächtnis.}