Interview mit Prof. Dr. Jens Nachtwei zum E-Book „Zukunft der Arbeit“

1. Herr Nachtwei, das jährlich erscheinende E-Book "HR Consulting Review", begleitend zur Vorlesung Personal- und Organisationsberatung des Instituts für Psychologie der Humboldt-Universität zu Berlin, ist in diesen Tagen erschienen. Welche inhaltlichen Schwerpunkte setzen Sie in diesem besonderen „Corona-Jahr“?

Tatsächlich hat sich die Publikationsreihe mit der Zeit gewandelt. Im ersten Jahr vor neun Jahren und in den darauf folgenden Jahren lag der Fokus auf klassischen HR-Themen. Und der Band beherbergte immer rund ein Dutzend Beiträge. Im November 2020 ist dann mit Band 12 ein echtes Highlight der Reihe erschienen. Insgesamt sind es 122 Beiträge von 181 Autorinnen und Autoren. Das war ein ganzes Stück Arbeit, kam aber genau zur rechten Zeit, denn meine Co-Herausgeberin Antonia Sureth und ich hatten das Oberthema „Zukunft der Arbeit“. Das Projekt viel genau in die Zeit der Pandemie – Hochphase für uns lag zwischen März und November 2020. Für alle Autoren und uns nicht ganz einfach. Nun sind wir aber stolz und froh, dass es geklappt hat. Der Schwerpunkt liegt im Band auf Arbeitswelten und den möglichen Alternativen. Aber auch Führung und Organisationsentwicklung im Kontext zukünftige Arbeitswelten sind thematisch abgedeckt. Dazu haben wir einen weiteren Fokus Künstliche Intelligenz – hier ist für uns auch aus Sicht der psychologischen Forschung spannend, wie KI die Tätigkeiten und das Erleben von Beschäftigten beeinflusst.

 

2. Wurden diese Themen mit und durch die Corona-Pandemie aktualisiert und ergänzt, z.B. das Thema Home Office und virtuelle Teams, alternative Formen der Kollaboration oder veränderte Führungsanforderungen sowie Gesundheitsmanagement?

Tatsächlich gab es einige Autorinnen und Autoren, die noch eine Extra-Schleife gedreht haben, um die Pandemie thematisch in ihren Artikel einzubinden. Viele Themen, die wir uns beim Startschuss im Herbst 2019 vorgenommen hatten, wären natürlich auch ohne den Einfluss der Pandemie auf die Arbeitswelt spannend gewesen. Aber durch das Timing des Sonderbandes "Zukunft der Arbeit" mit Veröffentlichung im Spätherbst 2020 hatten wir das große Glück, dass nun viele Gedanken zum Einfluss der Corona-Pandemie enthalten sind.

 

3. Aus dem vorjährigen Titel „Zukunft der Personalarbeit“ wurde 2020 die Headline „Die Zukunft der Arbeit“: Was war der Grund, den Titel so weit zu fassen?

Das hat tatsächlich mit den Erfahrungen der letzten Jahre zu tun. Um ehrlich zu sein, war die Gründung der Publikationsreihe in 2012 eher ein Testballon. Ich wollte meine Vorlesung durch Beiträge von Praktikern bereichern und die Veranstaltung durch die Publikationen der Gastdozenten etwas nachhaltiger gestalten. Vorträge verhallen und es bleibt nichts für die Nachwelt. Das ist bei einer Publikationsreihe, zumal Open Access, natürlich anders. Der Ballon jedenfalls fliegt und fliegt und damit habe ich auch viele Erfahrungen gewonnen. Darunter die, dass Personalarbeit holistisch ist – Personalerinnen und Personaler müssen Generalisten sein. Und: Die Zeiten haben sich geändert. In 2012 war Künstliche Intelligenz noch nicht in aller Munde. Das Bedingungslose Grundeinkommen war vielen als Konzept nicht wirklich bekannt. Und New Work wurde noch nicht so stark kritisiert. Ende der 10er Jahre war das dann anders und wir wollten dem gerecht werden. Daher die Erweiterung auf „Arbeit“.

 

4. Welche Veränderungen und Trends leiten Sie daraus für die Personalarbeit ab?

Ich denke, dass sich Personalarbeit inzwischen viel mehr mit zwei Fragen befassen muss: Welche Rolle hat ein neuer Mitspieler namens Künstliche Intelligenz an der Seite von Beschäftigten? Und: Welche Alternativen zur Lohnarbeit werden sich gesellschaftlich entwickeln und in den Köpfen der Beschäftigten nachhallen? Das sind zwei sehr breite und für viele Personaler eher unbekannte Felder. Man muss KI hierfür nicht technisch verstehen, aber sich darauf einlassen, dass KI Tätigkeiten und Aufgaben teils gravierend ändern wird. Daraus folgt die Frage, welche Kompetenzen denn noch das Alleinstellungsmerkmal für Beschäftige aus Fleisch und Blut sind bzw. sein werden. Und wie gehen Unternehmen damit um, wenn die Einstellung zur Lohnarbeit und abhängigen Beschäftigung im Wandel ist? Was, wenn kaum noch jemand Vollzeit arbeiten möchte? Was, wenn es irgendwann ein BGE gibt? Das mag nach Science Fiction klingen, aber gerade die Pandemie hat uns hierbei einige Jahre voraus katapultiert und HR ist gut beraten, hier einen Blick in die nahe Zukunft zu werfen, der über das Operative und klassische Personalthemen hinaus geht.

 

5. Welche Rolle sollte HR künftig einnehmen, um in der Zukunft der Arbeit den entscheidenden Faktor Mensch in den Mittelpunkt zu rücken?

Da wären wir wieder beim Generalisten. Ich denke, dass HR die beschriebenen Entwicklungen beobachten sollte und sich zum Ansprechpartner für derartige Themen entwickeln müsste, um dem Unternehmen und Mitarbeitenden eine passende Orientierung bieten zu können. Natürlich braucht es weiterhin Spezialisten für Employer Branding, Talent Management, Comp/Ben etc. Aber die Rolle des Menschen in der Arbeitswelt ist dabei, sich im zweiten Maschinenzeitalter gravierend zu wandeln. Das hat auch einen Einfluss auf alle Spezialisierungen in HR. Und dieser Einfluss ist nur nachgeordnet ein wirtschaftlicher – zunächst geht es um das Erleben und Verhalten der Beschäftigten – daher ein klarer Auftrag an HR.

 

6. Wird nicht auch das Thema „Gesundheit“ im Zuge der Corona-Pandemie wichtiger? Es gibt ja Studien/Belege, dass tendenziell jede*r zweite Arbeitnehmer*in in Deutschland von Burnout oder stressbedingten Krankheiten gefährdet ist. Wie sollen Personaler damit umgehen?

In jedem Fall! Die Pandemie macht das Thema Gesundheit noch viel prominenter, als es ohnehin schon war. Immerhin hat sich ja einiges in den letzten Jahren im BGM entwickelt, darunter die Facette psychische Gefährdungsbeurteilung. Hier besteht allerdings noch viel Nachholbedarf. Und zwar auf zwei Ebenen: Zunächst ist HR oftmals noch nicht wirklich kundig, was Fragen der psychischen Gefährdung betrifft. Und zum anderen sind die Tools zur Erhebung dieser Gefährdung meist noch sehr umständlich, altbacken und unpassend für die neue Arbeitswelt. Gemeinsam mit Kollegen befasse ich mich im Projekt MERIAS (mental risk assessment) mit diesen Fragen und die bisherigen Erfahrungen bestätigen die Existenz der zwei genannten Baustellen.

 

7. Steht nicht generell der Arbeitsplatz im Office zur Disposition nach den Erfahrungen der vergangenen Monate?

Ja, ich denke schon. Die Debatte um mobile work ist ja nicht neu, nun aber verständlicherweise neu entflammt. Man sieht aber auch, wie groß die Widerstände in vielen Organisationen sind. Nehmen wir die Pandemie Stand heute: In der 1. Corona-Welle im Frühjahr 2020 war die Home Office Quote laut erster Erhebungen wohl doppelt so hoch wie jetzt in der 2. Welle Ende 2020/ Anfang 2021. Das ist erschütternd. Denn offenbar scheint es ja zu funktionieren – Frühjahr 2020 ist der Beleg. Und dennoch wird es schnell zurückgedreht, obwohl das Gesundheitsrisiko aktuell viel höher ist als noch im Frühjahr letzten Jahres. Wenn im Peak einer Pandemie einige Arbeitgeber Kontrolle höher werten als Gesundheit, gehe ich von langen Grabenkämpfen in den nächsten Jahren zum Thema Home Office aus.

 

8. Welche Konsequenzen sehen Sie aus der Veränderung der Arbeitswelt durch Corona – aus Sicht der Fachautoren und nach Ihrer Einschätzung als Psychologie-Professor?

Das ist schwer zu sagen. Denn Home Office zeigt ja schon, wie stark die Kräfte sind, den Status quo beizubehalten. Natürlich gibt es einen extremen Digitalisierungsschub, der zu höherer Flexibilität führt. Aber auch zu digitaler Kontrolle und teils zu mehr Stress bei den Beschäftigten. Die Autorinnen und Autoren des Bandes beschreiben zum Teil, dass die Beschäftigten über Graswurzelbewegungen oder mit den Füßen darüber abstimmen, wie die Arbeitswelt der Zukunft aussehen wird. Nun bin ich kein Volkswirt, weiß aber, dass Angebot und Nachfrage eine Rolle spielen – auch bei Beschäftigten. Eine Rezession als Folge der Pandemie wird den Druck auf Arbeitnehmer erhöhen und könnte dazu führen, dass die Widerstände gegen Kontrolle und altbackene Führungskultur wieder abnehmen. Wenn man sich als Arbeitnehmer den Job nicht mehr aussuchen kann, ist man zu Zugeständnissen bereit. Die Psychologie tut sich ohnehin mit Aussagen zur Zukunft sehr schwer – der Fokus auf Empirie ist auch immer ein Fokus auf die Vergangenheit. In Bezug auf die Arbeitswelt lässt sich zudem nur begrenzt mit der Psychologie allein arbeiten. Politik (Wird ein BGE eingeführt? Wird Home Office rechtlich ermöglicht?), Soziologie (Wie entwickelt sich die Gesellschaft insgesamt – neben Arbeit auch Familie etc.?) und Wirtschaftswissenschaften (Wie wirkt die Rezession? Welche Branchen verschwinden, welche erstarken?) sitzen mit am Tisch. Klar ist daher nur, dass die Arbeitswelt nun wirklich im Umbruch sein wird – nicht so, wie es die New Work Bewegung seit Jahren vorhersagt hat und sich oft nur auf Inseln beziehen konnte. In welche Richtung all dies geht, gilt es sehr aufmerksam zu beobachten – im besten Fall über Begleitforschung.

 

9. Das E-Book ist ja ein Herausgeberband und speist sich aus der Ringvorlesung über Personal- und Organisationsberatung am Institut für Psychologie. Mit Blick auf die Pandemie: Was war 2020 anders als bisher? Mit welchen Folgen?

Ich glaube, ich kann meinen Studierenden nun nicht mehr so gut vermitteln, wie wichtig gute Personalauswahl ist und welche Vor- und Nachteile Leistungsbeurteilungen haben. Das sind Themen, die vor dem Hintergrund der aktuellen Situation und ihrer Folgen mikroskopisch klein und zunächst unwichtig wirken. Wertlos ist die Beschäftigung damit natürlich nicht, aber die Studierenden wollten in 2020 tatsächlich die „großen Themen“ und haben sie noch enthusiastischer diskutiert als in den Jahren zuvor. Im Grunde eine schöne Entwicklung; eine ganzheitliche, kritische und interdisziplinäre Sicht fehlt auch im Master-Studium an den Unis oft. Daher denke ich, dass auch nach 2020 die Vorlesung und die Publikationsreihe eher diesen Kriterien folgen werden.

 

10. Wie entsteht dieses E-Book eigentlich: Schlagen die Autoren/Referenten Themen vor oder kommen die inhaltlichen Impulse eher aus Ihren Forschungsprojekten?

Ich spreche die Autorinnen und Autoren immer selbst an. Vorher schaue ich mir genau an, für welche Themen sie stehen. Einige wenige kannte ich auch vorher schon. Das konkrete Thema wählen die Autoren selbst.

 

11. Woher kommt ursprünglich die Idee zu einem solchen Publikationsprojekt?

Aus der fixen Idee, meine Vorlesung über begleitende Publikationen nachhaltiger und praxistauglicher zu gestalten. Wie gesagt, es war ein Testballon, der auch hätte abstürzen können. Zum Glück fliegt er inzwischen höher, als ich es vor knapp 10 Jahren erwartet hätte.

 

12. Das E-Book integriert 122 Fachartikel von 181 Autor*innen - gebündelt auf 539 Seiten als kostenfreies E-Book. Welchen Einfluss übt so ein grosses Werk in der Fachwelt nach Ihrer Einschätzung aus?

Das kommt ein wenig darauf an, wie man Fachwelt definiert. In der wissenschaftlichen Psychologie zählen eigentlich nur Fachartikel in etablierten Journals. In der angewandten Psychologie und Unternehmen wiederum sind derartige E-Books durchaus en vogue und allgemein anerkannt. Binnen 8 Wochen hat das E-Book auf ResearchGate mehr als 20.000 reads generiert. Es scheint also zunächst viele Abnehmer zu geben, wobei nicht ganz klar ist, woher sie kommen. Allein die freie Verfügbarkeit ist schon ein großer Vorteil – für Studierende, für Kolleginnen und Kollegen und natürlich für Personal, die bspw. den Band für eigene Fortbildungen oder auch für Programme nutzen wollen, die sie für die Mitarbeitenden ihres Unternehmens verantworten.

 

13. Wie finanzieren Sie das kostenlose E-Book?

Die Frage lässt sich schnell beantworten: Geld gibt es für derartige Projekte nicht. Und Geld verdienen wir mit dem E-Book auch nicht. Ich sehe das Sammeln und in Szene setzen von Fachwissen als einen Teil unseren Jobprofils an den Hochschulen.

 

14. Welche Diskussionen mit den Studierenden ergaben sich aus der diesjährigen Ringvorlesung? Was brennt der nächsten Arbeitsgeneration auf den Nägeln?

Überschattet wurde alles durch Corona – so viel ist deutlich geworden. Zunächst die Lehre im Pandemie-Modus rein digital. Dann die Unsicherheiten in Bezug auf Prüfungen und Abschlussarbeiten. Und natürlich die Sorge um die berufliche Zukunft. Einige Studierende haben Jobzusagen für die Zeit nach dem Studium verloren oder aber ihre aktuellen Studentenjobs. Daher waren die Diskussionen oft existenzieller als sonst. Darüber hinaus bestimmte aber schon die Frage die Debatten, welche Position der Arbeitnehmer in modernen Unternehmen hat und haben sollte. Letztlich oft so: Wie frei werde ich im Arbeitsalltag sein? Werde ich überhaupt noch im klassischen Sinne geführt? Macht Vollzeit Sinn für mich? Wie lange bleibt man heute und morgen überhaupt noch bei einem Arbeitgeber? Mein Eindruck war, dass einige noch in einer Art Corona-Schockstarre waren. Auch das kommende Sommersemester wird rein digital ablaufen, aber die Gewöhnung an die Situation wird da sein. Daher bin ich gespannt, in welche Richtung dann die Debatten dann gehen werden.

 

15. Würde die Einführung eines Grundeinkommens helfen, die Ressourcen in besonders betroffener Branchen nach der Corona-Pandemie wieder aufzubauen?

Sicherlich kann man das BGE als Aufbauhilfe verstehen. Aber auch als Abrissbirne für bestimmte Branchen. Sollte sich beispielsweise die Kreuzfahrtschifffahrt nicht mehr erholen und sollten viele Flieger für immer am Boden bleiben, müssen die Beschäftigten dieser Bereiche ja irgendwie versorgt werden. Gäbe es ein BGE, wäre der Abschied aus Branchen, die mindestens aus Nachhaltigkeitserwägungen kritisch zu sehen sind, nicht ganz so schwierig.

 

16. Wie verknüpfen Sie mit dem E-Book Theorie und Praxis?

Das ist schon allein durch die Auswahl der Autorinnen und Autoren ganz gut gelungen. Wir haben Wissenschaft und Praxis personell an Bord. Und: Die Wissenschaftler haben sich auf die Praxisnähe eingelassen, während die Praktiker Literatur gewälzt und ihre Argumente mit Quellen untermauert haben. So sind beide Gruppen in ihrer Arbeitsweise aufeinander zugegangen. Außerdem stehen Theorie und Praxis bei vielen Themen des E-Books gar nicht so wirklich im Widerspruch.

 

17. Sind die Inhalte für das E-Book 2021 bzw. die Ringvorlesung Personal- und Organisationsberatung bereits gesetzt?

In 2021 werden zwei E-Books, Band 13 und Band 14, veröffentlicht. Hier probieren wir ein ganz neues Format. Es werden keine Fachartikel den Band füllen, sondern Interviews mit Expert*innen. Band 13 hat den Fokus Startups und Band 14 den Fokus Arbeitswelt nach der Pandemie. Alle Interviewten sind tief in der Materie und beantworten jeweils dieselben fünf Fragen. Bei rund 40 Interviews je Band kommt also einiges zusammen. Es gibt auch schon Studierende, die im Rahmen ihrer Masterarbeit die Interviews inhaltsanalytisch auswerten wollen, um wiederkehrende Argumente und Muster in den Aussagen zu identifizieren und wissenschaftlich einzuordnen. Hier greifen also Lehre und Forschung gut ineinander. Die Vorlesung selbst wird sich am Sonderband „Zukunft der Arbeit“ orientieren – da muss ich aber noch viel im ersten Quartal werkeln.

Vielen Dank!